Julgusest juhtida: millal saab juhist takisti?
Imre Kaas, 30.09.2024
Igal juhil tuleb oma töös ette olukordi, kus meeskonna ette asetub mõni suuremat sorti probleem, mis eristub tavalisest ja mille lahendamiseks standardmõtetest ei piisa. Mida siis teha? Kutsuda kokku koosolek? Värvata appi majavälised eksperdid? Korraldada mõttetalgud? Lahenduskäike on palju, kuid kõik sõltub siiski sellest, kas juht on loomu poolest edasiviija või hoopis takisti.
Ka Liz Wisemani järgi on juhte kahte sorti – võimestajad ja summutajad. Niisiis sõltub uute ideede juures palju sellest, milline satub olema sinu juht ja kas ta suudab oma meeskonna oskusi parimal viisil rakendada. Kui probleemi ette satub too summutaja, on asi muidugi halb. Ta ei suuda ära kasutada inimeste tõelisi võimekusi ja ei kuula kedagi. Teda tunneb enamasti ära selle järgi, et kui keegi koosolekul räägib, on tema pilk paberites või arvutis. Ta ei loo rääkijaga peaaegu kunagi silmsidet, hoidku jumal dialoogi tekkimise eest, ning ta on nähtavalt hoopis kusagil mujal. Sellise meeskonna tunneb enamasti ära selle järgi, et seal on palju inimesi, kes on üle töötanud, aga tunnevad end samal ajal alakasutatuna. Juht on juht üksnes nime poolest ja tegelikult ta ei juhi.
Võimestaja-tüüpi juht suudab aga panna oma meeskonna liikmed tundma, et teie tarkust ja võimekust osatakse ära kasutada. Adam Grant ütleks, et selline juht oskab tuua parima välja kõigist, mitte ainult parimatest. Sellise meeskonna tunneb enamasti ära paremate töötulemuste järgi, sest lahenduse leidmine ei põrku kartuse vastu eksida. Selline juht ei pelga küsida nõu ning pöörab saadava tagasiside kasvuks, luues sellest enda eelise.
Sotsiaalministeeriumi haldusala juhtidele korraldati Nordic Business Forumi tuules konverents „Julgus juhtida“ ning uurisime osalejatelt, mida nad peavad juhtimises kõige olulisemaks. 61 vastaja hulgas toodi peamise märksõnana välja just nimelt usaldus, lisaks veel ausus ja kuulamisoskus. Need märksõnad viitavad muidugi ideaalsele olukorrale, minapildile, mis vähemalt eelduslikult peakski olema iga juhi pärisosa. Tegelikkuses leiab kergeid kõrvalekaldeid iga juhi juures, sest ka kõige osavam võimestaja võib teatud olukorras kogemata summutajaks muutuda, näiteks kui ta enda töölaud on kuhjaga täis ja kogu energia kulub administratiivsete ülesannete täitmisele.
Niisiis on heade ideede leidmise ja nende rakendamise eelduseks juhi enda võimekus, kuidas ta suudab oma meeskonnas usaldust tekitada ja neid kuulata. Kui meeskonnas puudub usaldus juhi vastu, pole palju abi ka juurde toodavast majavälisest tööjõust, sest isegi kui uusi ideid lisandub, siis tarkuse hulk sellest absoluutväärtusena ei kasva.
„Julge juhtimine“ oli ühtlasi tänavuse Nordic Business Forumi juhtmõte. Sealt võib muu hulgas kaasa võtta mõtte, et julgus juhtida ei tähenda riskide võtmist, vaid midagi palju laiemat. See on mõistmine, et kriitika on juhi parim treener ning pole midagi hullu selles, kui meeskond saab teada, milles juht on halb. Isegi kui püüda seda varjata, siis meeskond teab seda niikuinii. Niisiis on mõistlikum neid puudusi kompenseerida meeskonnas leiduva tarkusega.
Kui aga pöörduda tagasi peamise küsimuse juurde – kuidas leida probleemidele lahendusi, siis ei pruugi parimaid tulemusi tuua ühised mõttetalgud või päevi kestvad ühised koosolekud, vaid hoopis individuaalsem lähenemine, kus meeskonna liikmed saavad esialgu iseseisvalt pusida ja lahendusi pakkuda. Siis ei ole takistuseks aeg ja ruum ning erinevad isikuomadused. Iga mõte on tegelikult eksperiment ning edu toobki julgus nende mõtetega eksperimenteerida.
Sotsiaalministeeriumi haldusala juhtide konverentsil